La nueva reforma laboral por fin ve la luz tras meses de negociaciones: se ha publicado el texto definitivo en el BOE, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que incluye diversas modificaciones en cuanto a los contratos vigentes hasta el momento.
Hablamos sobre las modalidades de contrato permitidas tras la reforma laboral y explicamos sus características.
¿Cuáles serán las modalidades de contratos vigentes tras la nueva reforma laboral?
El Gobierno ha decidido mantener las modalidades de contratos vigentes hasta el momento: contrato de formación y aprendizaje, contrato en prácticas, temporal, con trabajadores fijos-discontinuos e indefinidos.
Eso sí, se han incluido cambios en sus características y limitado el uso de los contratos temporales con el fin de frenar el desempleo juvenil, impulsar políticas activas adaptadas a los nuevos tiempos y crear empleo de calidad. Más abajo te contamos todo.
¿Cómo afecta la nueva reforma laboral a los contratos de formación y aprendizaje?
Los contratos de formación y aprendizaje, denominados a partir de ahora como contratos de formación en alternancia, se dirigen a jóvenes y tienen como objetivo principal combinar el trabajo retribuido con la adquisición de conocimiento teórico y práctico.
- Se podrá formalizar un contrato de formación con jóvenes de hasta 30 años, cuando se suscriba para obtener un Certificado de Profesionalidad de nivel 1 o 2.
También se podrá compatibilizar el contrato de formación con personas que realicen formación de FP, estudios universitarios o catálogo de especialidades. Para estos casos la norma prevé un desarrollo de los requisitos de edad.
La actividad que desempeñe el joven en la empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas que motivan dicho contrato. - Además, contará con un tutor que lo asesorará y guiará durante la vigencia del mismo.
El tutor designado deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para las tareas de asesoramiento y tendrá como función el seguimiento del plan formativo individual en la empresa. - Serán los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios quienes elaboren, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales de los trabajadores/estudiantes.
En estos planes informativos individuales tendrán que especificar el contenido de la formación, el calendario, las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de los objetivos de cada joven. - La duración prevista de los contratos de formación será de un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.
- El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año y al 85% durante el segundo, de acuerdo con los nuevos límites.
Cabe destacar que no podrá establecerse periodo de prueba.
La retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 85% el segundo teniendo en cuenta la retribución fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. - En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
¿Cuáles son las características de los contratos en prácticas tras la nueva reforma laboral?
El contrato en prácticas, ahora conocido como contrato formativo para adquirir la práctica profesional, podrá concertarse con que estén posesión de un título universitario o de un título de grado superior o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
También con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.
- Se podrá formalizar dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si se firma con una persona con discapacidad. En ningún caso podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
- La duración del contrato en prácticas será de entre 6 meses y 1 año. Para los contratos en prácticas sí podrá establecerse un período de prueba, que no podrá ser superior a 1 mes. Tendrá que computarse la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
- En cuanto a la retribución, ésta será fijada en el convenio colectivo aplicable a la empresa para los contratos en prácticas. Pero en ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- Será obligatorio incluir un plan formativo en el que se especifiquen el contenido de las prácticas y las actividades de tutoría necesarias para el cumplimiento de los objetivos.
¿Qué ocurre con los contratos temporales tras la nueva reforma laboral?
La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora.
- Su duración será entre 6 meses como máximo, aunque por convenio colectivo de ámbito sectorial podría ampliarse la duración máxima hasta 1 año. Si el contrato concertado tuviese una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez. Pero la duración total del contrato no podrá exceder de dicha duración máxima.
- Cuando las empresas formalicen un contrato temporal derivado de circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles, con una duración reducida, sólo podrán formalizarlo por un máximo de 90 días al año. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada. Deberán ser intermitentes y no continuados. De hecho, las empresas, en el último trimestre de cada año, tendrán la obligación de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. Este tipo de contratos temporales no podrán formalizarse en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan a actividad habitual de la empresa.
- Como comentamos, también podrán firmarse contratos temporales para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Los contratos temporales, en el caso de producirse por sustitución de un trabajador con reserva del puesto de trabajo, deberán incluir el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución. También se contempla la posibilidad de contratar de manera temporal a un trabajador para sustituir la jornada descubierta por un empleado que disfrute de una reducción de jornada por guarda legal.
- Además, existe la posibilidad de contratar a un empleado durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de un puesto de trabajo mediante un contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.
- Como novedad, se podrá iniciar la actividad antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones, en un máximo de 15 días.
- Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.
¿Cuáles serán las novedades de la formalización de contratos con trabajadores fijos-discontinuos?
Los contratos de esta modalidad podrán formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. La gran novedad es que podrán celebrarse también para la realización de trabajos que, aunque no tengan dicha naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Además, podrán formalizarse en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- El contrato de trabajo fijo-discontinuo, se deberá formalizar por escrito y reflejará la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.
- La empresa tendrá que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral. Además de los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
- Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua.
- Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.
- Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos, a fin de que puedan optar a ellos.
El contrato por excelencia será el indefinido
La reforma laboral pretende acabar con la temporalidad de los contratos, y para ello se establecen los siguientes mecanismos:
- Adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se fijara para el periodo de prueba.
- Se disminuye el tiempo para que un empleado temporal se convierta en un trabajo fijo Si en el transcurso de 2 años, un trabajador acumula más de 1 año y medio con contratos en una misma empresa, pasará a ser un empleado indefinido en la misma.
- Además, las empresas estarán obligadas a informar a los trabajadores con contratos temporales o de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes. El fin es garantizar que existan las mismas oportunidades para acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
- Cualquier incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará la consideración del trabajador como indefinido.
- Asimismo, se prevé un incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular y las multas se pondrán por cada trabajador afectado, y no por empresa, lo que eleva las cuantías.
La nueva reforma laboral prevé la creación de un mecanismo (mecanismo RED) para la recualificación de trabajadores en ERTE
Cuando se realicen ajustes en las empresas, los trabajadores en ERTE podrían disponer de un mecanismo orientado a la formación y recualificación de los mismos. Este mecanismo pretende ser una alternativa al despido y a la alta temporalidad.
El objetivo del Gobierno es mejorar las capacidades técnicas y formativas de los trabajadores para mejorar su reincorporación en el mundo laboral.
El mecanismo RED tendrá dos modalidades:
a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de 1 año y la posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.
Cuadro/resumen sobre las nuevas duraciones de los contratos de trabajo
ANTES DE LA REFORMA | ANTES DE LA REFORMA | DESPUÉS DE LA REFORMA | DESPUÉS DE LA REFORMA |
Contrato Eventual (circunstancias de la producción, acumulación de tareas y exceso de pedidos) | • 6 meses continuos en periodo de 12 meses. • 12 meses discontinuos en periodo de 18 meses (mejora por Convenio). • Regla de encadenamiento: 2 o más contratos superen 24 meses en periodo de 30 meses se convierten en indefinidos. | Contrato por circunstancias de la producción | 6 meses necesidades ocasionales e imprevisibles (mejorable a 12 meses por Convenio). • 90 días/año necesidades ocasionales y previsibles. • Regla de encadenamiento: 2 o más contratos superen 18 meses en periodo de 24 meses se convierten en indefinidos. |
Contrato por Obra o Servicio determinado | 3 años (hasta 12 meses más por Convenio). | Desaparece | Desaparece |
Contrato de Interinidad | Tiempo de sustitución persona con derecho a reserva de puesto de trabajo 3 meses supuesto de preselección. | Contrato por sustitución de persona trabajadora | Tiempo de sustitución persona con derecho a reserva de puesto de trabajo 3 meses supuesto de preselección. |
Contrato de formación y aprendizaje | 1 año (6 meses por Convenio) a 3 años | Contrato de formación en alternancia | 3 meses a 2 años |
Contrato en prácticas | 6 meses a 2 años | Contrato formativo para la obtención de la una práctica profesional | 6 meses a 1 año |